Жумуш ордунда жол -жоболордун өзгөрүшү жалпысынан оң натыйжаларга алып келет, бул компаниянын убактысын жана акчасын үнөмдөйт же позитивдүү иш чөйрөсүн өбөлгө түзөт. Өзгөрүү оңой көнгөндөр үчүн кызыктуу, бирок кээ бир кызматкерлер үчүн өзгөрүү бейтааныш, капа же ал тургай коркунучтуу болушу мүмкүн. Аларга белгисиздикти кабыл алуу кыйынга турушу мүмкүн, кайгы алып келиши мүмкүн же жаңы саясатка кармануу тынчсызданууларын пайда кылышы мүмкүн. Жумуш ордунда лидер катары, сиздин милдет - бул кандайдыр бир өткөөлдүн мүмкүн болушунча бир калыпта өтүшүнө кам көрүү. Жумуш ордунда жаңы жол -жоболорду киргизүүнү жана ишке ашырууну үйрөнүү сиздин кызматкерлерге жумуш ордунда моралдык маанайды сактоо менен натыйжалуу өзгөрүүлөргө өтүүгө жардам берет.
Кадамдар
3 ичинен 1 -бөлүк: Процессуалдык өзгөртүүлөрдү долбоорлоо
Кадам 1. Чыгымдарды билип алыңыз
Эгерде сиз кийинки бир нече жылдын ичинде акчаны үнөмдөө үчүн процедуралык өзгөртүүлөрдү киргизип жатсаңыз, бул ачык тандоо сыяктуу сезилиши мүмкүн. Бирок, эгерде бул өзгөрүү жаңы жабдууларды кымбатка тургузууну, персоналды олуттуу кайра даярдоону же жаңы кызматкерлерди жаңы ролдорду алуу үчүн талап кылса, анда алар узак мөөнөттүү үнөмдөөлөрдөн жана пайдалардан ашып кетээрин билүү үчүн чыгымдарды салыштырып көрүшүңүз керек болот. Бухгалтер менен салыштырмалуу чыгымдар менен узак мөөнөттүү үнөмдөөлөр тууралуу сүйлөшүп көрүңүз, эгер сиздин компанияңыз бул өзгөрүүлөрдү ишке ашыра алабы же жокпу, жөнөкөй чыгым-пайда анализин жүргүзүп көрүңүз.
- Чыгым-пайда анализи күтүлгөн чыгымдарды күтүлгөн пайдалар менен салыштырып, эң жакшы, эң үнөмдүү планды аныктайт.
- Жөнөкөй чыгым-пайда анализин жүргүзүү үчүн бир баракты эки мамычага бөлүңүз. Бир тилкеде пайдаларды, экинчисинде чыгашаларды тизмектеңиз. Кайсы иш-аракет эң пайдалуу жана үнөмдүү экенин көрүү үчүн эки тизмени салыштырып көрүңүз.
Кадам 2. Киргизүүнү оңой кылыңыз
Сиз киргизип жаткан процедуралык өзгөрүүлөр сиздин бизнесиңизди түп тамырынан бери өзгөртсө дагы, бул өзгөртүүлөрдү киргизүүнү жана ишке ашырууну оңой кылуу маанилүү. Мүмкүн болсо, жаңы өзгөртүүлөрдү этап же этап менен ишке ашырууга аракет кылыңыз. Ошентип, сиздин кызматкерлерге жаңы процедураларга ыңгайлашуу жана ыңгайлашуу оңой болот.
Мүмкүн болсо, кызматкерлерге этап-этабы менен тууралоого мүмкүндүк берген өзгөртүүлөрдү киргизиңиз. Оптималдуу ыңгайлашууга мүмкүндүк берүү үчүн жаңы процедуралык өзгөрүүлөрдү бир нече жума же айлап таң калтырып көрүңүз
3 -кадам. Анын ийгилигин өлчөө
Маанилүү процедуралык өзгөртүүлөр бир себептен улам жасалышы керек. Сиз эмне үчүн бул өзгөртүүлөрдү киргизип жатканыңызды аныктагандан кийин, өзгөрүүлөрдүн салыштырмалуу ийгилигин өлчөө үчүн бир жол табуу маанилүү. Эгерде өзгөртүүлөр чыгымдарды үнөмдөөгө тийиш болсо, анда бир нече айдан кийин өзгөрүүлөр канчалык натыйжалуу болгонун баалоо үчүн чыгымдарды салыштырып көрүңүз. Эгерде өзгөртүүлөр кардарлардын канааттануусун жогорулатууга тийиш болсо, анда сурамжылоо жүргүзүңүз жана сиз киргизген өзгөртүүлөргө ыраазы болгон кайтып келген кардарлардын санын байкап туруңуз.
Өзгөртүүлөрдү киргизүүдөн мурун жана кийин компанияңыздын ийгилигин көзөмөлдөө үчүн акысыз же арзан финансылык инструментти колдонуп көрүңүз. Сиз онлайнда inDinero же Corelytics сыяктуу бекер куралдарды таба аласыз же ошол эле провайдерлердин ай сайын тереңирээк кызматына жазыла аласыз
Кадам 4. Качуу планын түзүңүз
Албетте, жаңы процедуралык өзгөрүүлөргө болгон үмүтүңүз - бул жумуш ордунда иштерди жакшыртат. Бирок, тескерисинче болуп кетсе эмне кыласыз? Процедуралык өзгөртүүлөр үчүн ар кандай жакшы пландын камдык планы болушу керек, эгерде баары ишке ашпаса, өзгөртүүлөрдү таптакыр таштап кетүү планы.
- Жаңы өзгөртүүлөр ишке ашпай калса, эски жол -жоболорго кайтып келээриңизди же резервдик планды ишке ашырарыңызды чечиңиз. Эгерде резервдик планды тандап жатсаңыз, анда конкреттүү пландарыңыз бар.
- Сиз кызматкерлерге резервдик планыңыз бар экенин же эски процедураларга кайтып келишиңизди айтуудан качкыңыз келиши мүмкүн. Аларга бул нерселерди айтуу сизди лидер катары алсыз же эффективдүү эмес кылып көрсөтүшү мүмкүн жана эгерде алар жетиштүү вокалдык каршылык нерселерди мурунку абалына кайтарарын билишсе, кызматкерлердин өзгөрүүлөргө каршылыгын күчөтүшү мүмкүн.
3 -жылдын 2 -бөлүгү: Ишенимди жана көзөмөлдү сактоо
Кадам 1. Өзүңүздүн көз карашыңызды билдириңиз
Эгерде сиз киргизип жаткан процедуралык өзгөрүүлөр компанияны жана/же жумуш ордун жакшыртат деп ишенсеңиз, муну билдириңиз. Кызматкерлериңизге компанияны бир жылдан кийин кандай элестетип жатканыңызды билдириңиз жана компанияны сиз керек деп эсептеген жерге жетүүгө жардам бере турган стратегияларды (анын ичинде бул процессуалдык өзгөртүүлөрдү) айтыңыз.
- Көз карашыңызды кызматкерлер менен бөлүшүңүз. Сиздин компания үчүн эмнени каалаарыңызды сүрөттөөдө так жана кыска бол.
- Кызматкерлериңизди түшүнүңүз.
- Кызматкерлериңизге алар сунуштап жаткан өзгөртүүлөр боюнча өз ойлорун, тынчсызданууларын жана жалпы пикирлерин билдирүүгө мүмкүнчүлүк берүү менен күч -кубат бериңиз. Бирок, компанияңыздын уюштуруу структурасын жоготпоңуз.
- Өзүңүздүн көз карашыңызды билдирүү жана өзгөрүүлөрдү жеке же электрондук почта аркылуу жарыялоо эң жакшы болорун чечиңиз. Шашылыш маселелер эң жакшы түрдө жеткирилет жана жазуу/электрондук каттарга оңой эле көңүл бурбай коюуга болот.
ЭКСПЕРТТИК КЕҢЕШ
Lily Zheng, MA
Diversity, Equity & Inclusion Consultant Lily Zheng is a Diversity, Equity, and Inclusion Consultant and Executive Coach who works with organizations around the world to build more inclusive and innovative workplaces for all. Lily is the author of Gender Ambiguity in the Workplace: Transgender and Gender-Diverse Discrimination (2018) and The Ethical Sellout: Maintaining Your Integrity in the Age of Compromise (2019). Lily earned her MA in Sociology from Stanford University.
Lily Zheng, MA
Diversity, Equity & Inclusion Consultant
Help prepare the workforce ahead of time
Leading up to a procedural change in the workplace, share information about why that change is occurring, if you can. That will help reduce some of the anxiety that can occur around change.
Кадам 2. Өзгөртүүнү сатуу
Кандай гана жумуш ордунда процессуалдык өзгөртүүлөрдү киргизүүгө аракет кылбаңыз, сиздин кызматкерлерге "мындан ары так ошондой болот" деп айтуу жетишсиз болушу мүмкүн. Лидер катары бул сиздин ролуңуз, бул сиздин кызматкерлерди 100%артка тартууну билдирет. Өзгөртүүлөрдү жарыялагандан кийин, аларды жумушчуларыңызга сатыңыз. Бул өзгөрүүлөр эмне үчүн компания үчүн, акыры кызматкерлер үчүн жакшы экенин түшүнүүгө жардам бериңиз.
- Жумушчуларыңызга бул өзгөртүүлөрдү ишке ашыруу үчүн сиздин (же компаниянын) мотивациясын билдириңиз. Эгерде өзгөртүүлөр акчаны үнөмдөй турган болсо, анда ошону айт. Эгерде алар жакшы иш чөйрөсүн түзө турган болсо, анда баарына билдиргиле. Мотивация кандай болбосун, бул өзгөртүүлөрдүн артыкчылыктары чыгымдардан жана ишке ашыруу көйгөйлөрүнөн ашып түшөрүн ачык айтыңыз.
- Эмне үчүн эски ыкма туура эмес же натыйжасыз болгонун көрсөтүңүз. Ачык контрасттын болушу кызматкерлерге бул өзгөртүү эмне үчүн зарыл болгонун түшүнүүнү жеңилдетиши мүмкүн.
Кадам 3. Белгисиздикти алып салыңыз
Кызматкерлердин өзгөрүүгө каршы туруусунун эң чоң себептеринин бири - бул белгисиздиктен коркуу. Эгерде күнүмдүк бизнестин кандай иштээри же сиз жана сиздин кызматкерлер бул өзгөрүүлөрдө кандай роль ойной тургандыгы жөнүндө кандайдыр бир белгисиздик болсо, анда бул белгисиздиктерди алып салышыңыз керек болот. Сиз муну сиздин кызматкерлер болушу мүмкүн болгон суроолорду, күмөн саноолорду жана коркууларды алдын ала ойлонуп, алар келерден мурун жеңилдетүү аркылуу кыла аласыз.
- Пландаштырууда кылдат болуңуз, бизнес кантип иштейт жана сиздин кызматкерлердин ролунда кандай өзгөрүүлөр пайда болот. Аларга ролдору өзгөрбөй тургандыгын билдириңиз, же ролдоруңузга кандайдыр бир таасирин тийгизе турган болсо, анда бул тууралуу башынан бери ачык айтыңыз.
- Процедуралык өзгөрүүлөрдү кызматкерлер бул өзгөрүүлөрдү алар иштөө ыкмаларынын жакшырышы катары көрө тургандай кылып түзүүгө аракет кылыңыз. Эгерде сиз бүдөмүк процедуралык кулактандырууларды курчап турган күмөндү алып салсаңыз жана бул өзгөрүүлөрдү жакшыраак иштөө чөйрөсүн түзүү же операциялардын ырааттуу тартибин түзүү жолу менен кайра түзсөңүз, анда сиздин кызматкерлер дагы бортто болушат.
ЭКСПЕРТТИК КЕҢЕШ
Lily Zheng, MA
Diversity, Equity & Inclusion Consultant Lily Zheng is a Diversity, Equity, and Inclusion Consultant and Executive Coach who works with organizations around the world to build more inclusive and innovative workplaces for all. Lily is the author of Gender Ambiguity in the Workplace: Transgender and Gender-Diverse Discrimination (2018) and The Ethical Sellout: Maintaining Your Integrity in the Age of Compromise (2019). Lily earned her MA in Sociology from Stanford University.
Лили Чжэн, MA Ар түрдүүлүк, теңчилик жана инклюзия боюнча консультант
Биздин эксперт макул: <h4>
Процедуралык өзгөртүүлөр ишке ашканда жана жаңы эрежелер же көрсөтмөлөр киргизилгенде, өзгөрүүнүн кайсы аспектилери сүйлөшүлбөй тургандыгын жана аларга ийкемдүүлүк орнотулганын ачык айтыңыз. Мисалы, сиз мындай деп айта аласыз:"
Кадам 4. Туура убакыт
Кээ бир бизнес -эксперттер процессуалдык жарыялоонун убактысы кызматкерлерди бортко алуудагы эң чоң фактор болушу мүмкүн деп кеңеш беришет. Убакыт туура болгондо так эреже жок, анткени ар бир кырдаал жана жумуш орду ар башка, бирок өзгөрүүлөр сиздин кызматкерлерге кандай таасир этерин билүү сизге жарыялоону жана ишке ашырууну бир аз жакшыртат.
- Эгерде жаңы жол -жоболор кошумча билимди талап кылса, анда сиздин кызматкерлерге даярданууга жетиштүү убакыт бергидей кылып, ошол процедураларды ишке ашырууга убакыт бөлүүгө аракет кылыңыз. Мисалы, жаңы процедуралар кийинки дүйшөмбүдө күчүнө кирсе, жума күнү жарыялабаңыз. Бул кызматкерлерден дем алыш күндөрү тренингге келүүнү же өзгөрүүлөр жандуу болгон күнү нерселерди түшүнүүнү талап кылышы мүмкүн.
- Мүмкүн болсо, процессуалдык өзгөртүүлөрдү алар болоордон бир нече жума мурун жарыялагыла. Бул ар бир адамга жаңы процедураларды окууга, алардын эскилерден эмнеси менен айырмаланарын түшүнүүгө жана керектүү өзгөртүүлөрдү киргизүүнү үйрөнүүгө мүмкүнчүлүк берет.
3төн 3 бөлүк: Өзгөртүүлөрдү ишке ашыруу
Кадам 1. Компанияңыздын инсандыгын жоготпоңуз
Процедуралык өзгөрүүлөр көбүнчө жакшы, бирок алар сиздин кызматкерлер компанияңызды тааныбай турганчалык радикалдуу болбошу керек - жок дегенде бир эле күндө. Эсиңизде болсун, тааныштан тышкары, сиздин кызматкерлердин көбү имиджи/инсандыгы же түпкү миссиясы үчүн компанияга берилген жана берилген болушу мүмкүн. Бул аспектилерди узак мөөнөттүү план аркылуу алмаштыруу эч нерсе эмес, бирок кыска убакыттын ичинде радикалдуу өзгөртүүлөрдү киргизүү сиздин эң ишенимдүү кызматкерлерди алыстатып же тынчсыздандырышы мүмкүн.
Кадам 2. Киргизүүнү издеңиз
Сиздин кызматкерлердин канааттануу даражасы өзгөрүүлөр канчалык натыйжалуу болгонун эң жакшы көрсөткүчтөрүнүн бири болуп калат. Кээ бир кызматкерлер, албетте, кандай болгон күндө да өзгөрүүгө каршы болушат, бирок башка кызматкерлер бул өзгөртүүлөр иш жүзүндө кандайча ишке ашырылып жаткандыгы жөнүндө эскертүүлөрдү алып жатканда жалпы багытты жактырышы мүмкүн.
- Кызматкерлердин канааттануусун камсыз кылуунун жана келечекте боло турган өзгөрүүлөрдү өлчөөнүн оңой жолу - бул кызматкерлерден өзгөртүүлөр боюнча пикир суроо. Өзгөртүүлөрдү артка кайтаруу үчүн ачык болбосоңуз да, ал өзгөртүүлөр кандайча ишке ашаары жөнүндө сөз болгондо, сиз кызматкерлердин салымы менен кызматташуусун баалайсыз.
- Өзгөртүүлөр кандайча ишке ашырылып жатканы боюнча пикирлерди издөө үчүн жумушчу топту же комитетти түзүүнү ойлонуп көрүңүз жана өзгөртүүлөр кантип ийгиликтүү ишке ашырылышы мүмкүн экенин киргизиңиз.
3 -кадам. Кызматкердин ишин сыйлоо
Кызматкерлерге жаңы процедуралык өзгөртүүлөрдү киргизүүгө жардам берүүнүн бир жолу-бул сиздин кызматкерлер үчүн кыска мөөнөттүү максаттарды түзүү жана бул максаттарга жооп бергендерди сыйлоо. Бул анча маанилүү эмес кадам катары сезилиши мүмкүн, бирок ал өзгөрүүлөрдү колдоого жардам берет жана ошол өзгөртүүлөрдү ишке ашыруу үчүн күчтүү каалоону пайда кылат.
Кеңештер
- Кызматкерлериңизди мүмкүн болушунча эртерээк жол -жоболорго киргизиңиз.
- Бул процесстин пландаштыруу же ишке ашыруу бөлүгү боюнча кызматкерлерден жардам суроого аракет кылыңыз.
- Жумуш ордунда ийкемдүүлүккө үндөңүз. Сиздин кызматкерлер өзгөрүүгө канчалык жакшы ылайыкташса, бул процесс ошончолук жеңил болот.
